Historicamente, atribuiu-se uma importância muito grande ao local de trabalho como um dos pilares da boa execução de uma relação de emprego. A proximidade física entre empregador e empregado, acreditou-se por anos, era essencial para a correta fiscalização e cumprimento do contrato de trabalho. Até por isso, a legislação se preocupava em regular o deslocamento do empregado até o local de trabalho, ou mesmo as hipóteses de transferência do local de trabalho.
Atenta à crescente adoção do teletrabalho em diversos contratos, fruto da contínua adoção de novas ferramentas e tecnologias no desempenho de diversas funções, a reforma trabalhista de 2017 iniciou a regulamentação do teletrabalho, com previsões específicas para a sua adoção. As empresas então passaram a contar com um referencial legal para implementar suas políticas de home office e teletrabalho. De início, sem realizar alterações drásticas nas rotinas de trabalho.
Com as dificuldades impostas pela pandemia de Covid-19, o teletrabalho foi adotado em muitos setores e empresas. Em muitos casos, constatou-se não só uma economia significativa em infraestrutura, como também uma melhora de produtividade de parte dos empregados, a sugerir que o retorno à jornada tradicional de trabalho, a demandar a presença diária de todos os colaboradores nas dependências da empresa, seria não apenas inviável, como desvantajosa para a própria empresa.
A rápida evolução dessa modalidade de execução do contrato de trabalho tem levado as empresas a enfrentar cenários até então não previstos na legislação e não submetidos ao crivo do Poder Judiciário. O maior exemplo desse movimento são os “nômades digitais”, expressão que tem sido atribuída para as pessoas que moram em países diferentes daqueles em que ficam seus empregadores, por vezes sequer constituindo domicílio, vivendo em trânsito por diferentes países.
A lei 14.442/2022, aprovada em setembro de 2022, busca resolver essa situação. A nova lei determina que a legislação brasileira será aplicada ao contrato de trabalho mantido entre uma empresa brasileira e um empregado, mesmo que esse esteja fora do Brasil, desde que a opção pela realização do teletrabalho fora do território nacional tenha sido feita pelo empregado.
Essa definição é importante, ao permitir que empresas tomem decisões com maior segurança jurídica, ao contrário do que acontecia até então.
A adoção do “home office” parece um caminho sem volta. Não bastasse, em muitos casos o “home office” evolui (ou evoluirá) para o “anywhere office”, possibilitando a execução do contrato de trabalho onde quer que o empregado esteja. Contar com um suporte legislativo adequado é fundamental, especialmente para lidar com possíveis discussões de tais cenários no Poder Judiciário no futuro.
Por Jorge Camatta.