O começo de 2021 repete o final de 2020 no que diz respeito às incertezas decorrentes da pandemia. O cenário relativo ao convívio e atividades sociais não se estabilizou, desafiando as empresas tanto com relação à necessidade de evitar a proliferação do vírus, como também em também sustentar seus negócios.
O Decreto Legislativo nº 6 de 2020, que reconhecia o estado de calamidade pública ocasionado pela pandemia do coronavírus, vigorou até 31/12/2020. O fim da vigência do decreto ocasionou o fim da eficácia da Lei 14.020/2020, lei essa que havia trazido alternativas aos empregadores com relação à manutenção dos contratos de trabalho em virtude das dificuldades trazidas pela pandemia. Com o fim da vigência da lei, alternativas como a suspensão ou redução do contrato de trabalho não poderão mais ser adotadas pelas empresas a partir de 2021.
Por outro lado, é bom destacar que todos os empregados que tiveram seus contratos de trabalho suspensos ou reduzidos durante a vigência da lei 14.020/2020 agora estão com estabilidade temporária garantida pela mesma Lei. É dizer: as dificuldades para os empregadores continuam, mas desacompanhadas daquelas soluções que a lei emergencial conferia.
Esse cenário fez com que empregadores adotassem a controversa demissão por motivo de força maior, que dispensa o pagamento de todas as verbas rescisórias. Essa conduta, porém, tem sido diariamente considerada ilegal pela Justiça do Trabalho (vide decisões dos processos 0000558-80.2020.5.23.0009, 0000484-50.2020.5.11.0012 e 0010667-59.2020.5.18.0053. essa prática, portanto, mostra-se menos uma solução, e mais um deslocamento do problema para o futuro, podendo gerar um grande passivo trabalhista.
A boa notícia é que ainda há alternativas para as empresas, a conferir maior segurança jurídica:
Adoção do regime de teletrabalho (home office)
É possível alterar o regime de trabalho dos empregados de presencialmente para não presencial mesmo com o fim da vigência das regras emergenciais editadas em 2020.
O fundamento legal para a mudança de regime de prestação do serviço é a CLT, que estipula as regras para a conversão do regime da prestação de serviço em seu Capítulo II-A. Algumas exigências da CLT devem ser atendidas, tais como, a título de exemplo: (i) o registro da alteração através de aditivo contratual com no mínimo 15 dias de antecedência; e (ii) deixar claro quem terá a responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para a prestação do serviço.
Negociação com o Sindicato da Categoria
Acordos com o(s) Sindicato(s) que engloba(m) os colaboradores pode viabilizar a redução de jornada e de salários. Para tanto, algumas condições relacionadas a prazos, limites mínimos e balanceamento dessas reduções (entre os diferentes grupos de colaboradores) devem ser adotadas.
Ainda que não haja mais disposições de caráter emergencial para a proteção das relações de emprego, é possível encontrar nas leis vigentes e em negociações sindicais alternativas para a preservação de tais postos de trabalho e, concomitantemente, viabilizar a continuidade das atividades sociais das empresas.
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Autor
Jorge Müller Camatta
Associado
Pós-graduação em Direito e Relações de Trabalho pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo.
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